疫情调岗/疫情期间被要求换岗

受疫情影响,用人单位可否调岗降薪?

〖壹〗
、受疫情影响，用人单位不可单方面调岗降薪 ，必须与劳动者协商一致。具体分析如下：调岗降薪属于劳动合同变更
，需协商一致根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，工作岗位和工资报酬是劳动合同的必备条款 ，调整岗位和降低工资属于变更劳动合同的行为 。

〖贰〗、疫情期间居家办公
，老板一般不能单方面给员工降薪，但可通过协商调整薪酬 ，且基本工资部分原则上需正常支付
。具体分析如下：单方面降薪缺乏法律依据：员工居家办公仅是工作地点灵活调整
，若能保证工作完成，仍视为提供正常劳动。根据《劳动合同法》及相关规定 ，固定基本工资需正常支付
，老板无权单方面降低 。

〖叁〗 、医疗期或不胜任工作调岗的，薪酬可按新岗位标准调整 ，但需符合合理性原则
。企业需在疫情常态化背景下平衡降本需求与员工权益，通过合法合规的调岗调薪降低用工风险。

领导逼走员工的新套路,一次就见效

领导逼走员工的一种常见“套路”是通过调岗
，利用员工对新岗位的担忧
、不确定性及潜在风险，间接迫使员工主动离职 。 具体分析如下：无故拒绝调岗 ，会有被辞退的风险后疫情时代
，企业面临经营压力，调岗成为优化人员配置的手段之一
。员工若一味抗拒合理调岗 ，可能面临被辞退的风险。

领导可能通过调岗等手段间接逼迫员工离职
，员工需警惕调岗背后的潜在风险，并通过明确职业发展、预判岗位匹配度 、依法维权等方式应对 。领导逼走员工的常见手段及风险以调岗为名施压企业可能以经营需要或战略调整为由要求员工调岗 ，若员工拒绝
，可能面临被辞退风险
。

领导可能通过“调岗 ”这一手段逼迫员工离职，具体表现为利用员工对调岗的担忧和不确定性 ，使其主动选取离开。以下是对这一现象的详细分析：领导利用调岗逼走员工的常见手段及风险无故拒绝调岗
，会有被辞退的风险：在企业经营困难或战略调整时，调岗是优化人员配置的常见手段 。

领导逼走员工时 ，常采用以下四个隐蔽套路，其核心目的是规避直接解雇的劳动风险或情面压力：调换工作岗位领导可能以“培养综合能力
”或“适应公司发展”为由
，将员工调至不熟悉或职责模糊的岗位。

常见逼迫手段及识别要点 冷暴力施压：刻意减少沟通频率
、邮件已读不回、开会不通知，制造孤立感
。这类手段会让员工因长期精神压抑主动放弃。 工作强度打压：突增超负荷任务但缩短时限 ，或指定琐碎无效工作（如手工总结千页纸质文档） 。本质是通过消耗战逼迫辞职
。

疫情常态化背景下企业调岗调薪的常见问题

〖壹〗 、企业需在疫情常态化背景下平衡降本需求与员工权益
，通过合法合规的调岗调薪降低用工风险。

〖贰〗
、员工行为符合旷工定义（无正当理由未履行请假手续且未到岗） 。若调岗缺乏合理性，用人单位单方处分可能被认定为无效 ，尤其在争议期间（如员工已申请仲裁）需谨慎处理
。

〖叁〗、风险提示：若调岗不合理
，单位单方处分可能被认定无效，尤其在争议期间（如劳动者已申请仲裁）。问题五：不能胜任工作的调岗 ，能否同时调薪？法律逻辑：岗位管理包含薪酬管理
，调岗通常伴随薪酬调整，但需满足：制度依据：单位需有明确的岗位职系与薪酬对应标准（如岗位职级表） 。

〖肆〗 、调岗调薪纠纷九大常见问题及解答如下：问题一：单位做出调岗决定 ，员工是否应无条件服从 答案：员工无需无条件服从
。根据《劳动合同法》第三十五条
，调岗需满足两个前提：一是双方协商一致，二是采取书面形式。未经协商一致的单方调岗 ，员工有权拒绝，劳动合同应按原约定继续履行 。

天津高院发布劳动争议典型案例(1)

郭某玲与某航空服务公司劳动争议案中
，法院认定公司解除劳动合同合法，不支持郭某玲赔偿金主张
。具体分析如下：案件背景郭某玲于2011年10月15日入职某航空服务公司 ，2013年10月15日起签订无固定期限劳动合同。2021年4月9日
，因疫情防控需要，机场通知未接种新冠疫苗的员工不得进入航站楼工作 。

天津高院再审情况王者荣申请再审：王者荣仍不服 ，向天津高院申请再审。高院裁定：本案争议的焦点问题是《员工手册》能否作为公司解除与王者荣劳动合同的依据
，王者荣的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法
。

核心裁判逻辑：违法解除导致工资损失的归责原则根据案例裁判观点 ，用人单位违法解除劳动关系后
，劳动者未实际提供劳动的原因若归责于用人单位（如未提供工作条件
、违法调岗等），则用人单位需按劳动者正常劳动时的工资标准支付诉争期间工资。

疫情期间调整工资合法吗

〖壹〗、疫情期间公司单方面降薪不合法 ，劳动者可以申请劳动仲裁 。具体分析如下：降薪行为的合法性判定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定
，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式
。本案中 ，公司虽通过邮件通知付某降薪15%，但付某未回复确认
，且庭审中明确表示不认可降薪事项。

〖贰〗 、疫情期间居家办公，老板一般不能单方面给员工降薪 ，但可通过协商调整薪酬
，且基本工资部分原则上需正常支付 。具体分析如下：单方面降薪缺乏法律依据：员工居家办公仅是工作地点灵活调整，若能保证工作完成 ，仍视为提供正常劳动
。根据《劳动合同法》及相关规定
，固定基本工资需正常支付，老板无权单方面降低。

〖叁〗、单方面调岗降薪仍属违法 。人社部文件强调协商共渡难关2020年人社部通知及《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》均明确 ，企业因疫情影响经营困难时
，应通过协商民主程序与职工调整薪酬
、轮岗轮休等，协商是唯一合法途径
。文件未赋予企业单方面调岗降薪的权利。

〖肆〗、综上所述 ，武汉疫情期间
，企业与员工协商降薪是合法的，但必须符合相关法律法规的规定 ，并保障员工的基本权益 。

〖伍〗 、疫情期间居家办公工资“打折 ”不合法
。居家办公性质仍为工作，用人单位不能因工作地点变化直接扣减工资
，工资打折属于薪资调整，需用人单位与劳动者协商一致才能调整。

〖陆〗
、绩效工资调整的特殊性若企业薪酬结构包含绩效工资或浮动工资 ，且绩效考核标准合理（如因疫情导致业务量下降）
，正常调整绩效工资属于合法范畴 。但需确保考核标准透明、程序公正。轮岗轮休的操作实务轮岗轮休的定义与性质轮岗轮休是企业自主安排的休息日，不属于法定节假日或隔离期
。